澳大利亚薪酬最高的公司竟是薪酬差距的罪魁祸首

全国范围内，收入最高的25%员工的平均年薪为214,871澳元，男性的比例是女性的两倍，WGEA周二发布的涉及530万澳大利亚工人的薪资数据揭示了这一点。

男性在矿业、建筑和金融等高收入职位的重叠聚集可能占据性别薪酬差距的三分之二。

房地产公司Goodman Property Services是Goodman Limited的子公司，其在ASX300公司中的性别薪酬差距最高，达到66.8%，远高于21.2%的行业中位数。

Goodman的前25%高收入者也是全国薪酬最高者，年均收入为242万澳元，但其中仅有33%是女性。

公司发言人表示，薪酬差距主要源于“独特的薪酬结构”，其中高达92%的薪酬来自于与公司股价挂钩的长期激励计划。

“随着股价随着时间的推移而上涨，这影响了性别薪酬差距，因为大多数高级管理人员为男性，”她说。

“加之员工流失率较低（男女各约为6%），提高高级女性人数和缩小薪资差距的进展缓慢，但仍然是我们继续努力的重点。”

需要努力的方向

IFM Investors的一位发言人表示，该组织意识到需要采取行动，并致力于实现“有意义的改变”。

投资巨头富兰克林·坦普顿和Magellan将其薪酬差距归因于高收入职位中男性的比例较大。

交易公司Optiver表示：“Optiver的高级领导大多数是从技术岗位晋升上来的，而女性在这方面的比例较低，这也解释了整体薪酬的性别差距。”

WGEA发现，在经济中，男性全职工人的平均收入为1澳元时，女性全职工人的平均收入为78美分，这一年总差额达28,425澳元。

其中的11,204澳元来自于退休金、加班费和绩效奖金等项目。

然而，伍德里奇女士指出，虽然44%的雇主薪酬差距较大，56%的雇主已减少了差距，CEO薪酬除外。

她表示，各行业组中均有公司展示出中性性别薪酬差距的例子。

在那些每位员工的平均总收入为250,000澳元或更多的公司中，平均性别薪酬差距约为28.5%，而员工平均收入在50,000至100,000澳元之间的公司薪酬差距接近6%。

新方法

今年的数据集在几个关键点上与去年不同。

首先，它包含了平均和中位数性别薪酬差距，而去年的数据仅包括后者。

WGEA在报告中增加了平均性别薪酬差距，这是由于最近的立法改革首次允许该机构包括CEO薪酬。

CEO薪酬包括在平均收入计算中，但不包括在中位数收入计算中。

这也意味着，仅中位数薪酬差距可用于逐年比较，因为去年没有可用的平均薪酬差距。

其次，今年的雇主被允许报告各个子公司的数据，而不仅是涵盖整个企业的单一报告。这在去年并不存在。

第三，今年的报告首次包含了所有向WGEA报告的组织的平均薪资数据。

该机构还发布了各公司按收入四分位数的平均收入。

许多高薪公司有雇佣以男性为主导的总部员工结构——通常伴随高薪——这将比其更广泛的业务结构显示出明显更高的薪酬差距。

伍德里奇表示，这不是借口。“我们根本需要改变对于这些职位的期待，而这要归结于雇主希望在设置高薪和高级职位时，能够使女性参与其中，”她说。

“如果你将返工的灵活性，以及在高级职位工作并平衡其他责任的能力进行正常化，这将大大改善这种动态。”

理解性别薪酬差距

今年，WGEA还首次允许公司在雇主群体中提交薪酬差距数据。这意味着像Coles这样的公司，将有几个不同的薪酬差距，具体取决于它们各自分享的数字。

Coles集团是Coles的部分，负责其许多高管职能。

该雇主的平均总薪酬性别薪酬差距为55.3%，前25%的收入者年收入为101万澳元，而普通员工年收入为33.1万澳元。

但其超市雇主集团Coles Supermarkets Australia——该公司大多数员工在此工作——的平均总薪酬差距则小得多，约为6.2%，而平均薪酬为72,000澳元，前25%的收入者年薪为10.8万澳元。

许多支付高收入者超过100万澳元的公司也出现了类似的分化，实际上在ASX300中更普遍。在广泛的商业部门中，薪酬差距明显低于其总部集团。

Magellan承认，需要专注于创造女性获得高薪职位的途径。

“我们认为，解决方案的一部分是有吸引力且灵活的育儿假制度，员工可以选择在育儿假期间全薪或半薪，并在重新工作后前六个月每天给予150澳元的育儿资助。”

尽管大家都同意需要做更多的工作来帮助女性进入高收入产业和职位，但首席执行官女性组织（Chief Executive Women）首席执行官丽萨·安内斯（Lisa Annese）对认为薪酬差距问题的大部分都能够通过此方式解决的观点表示异议。

她强调，澳大利亚需要考虑为何女性主导的职业（如护理和保育）被低估，而主要由男性从事的工作（如建筑）则被更高地评价。

“我们的市场力量意味着我们在金钱上更看重男性主导的职业，而忽视女性主导的职业，这反映了我们的社会问题，”她说。

“CEW的强有力倡导工作是围绕将护理置于经济中心，并认识到这些女性主导行业的重要性。人们在疫情期间依赖的行业正是如此。”

成功案例

零售商Endeavour Group经营着数百家酒吧及Dan Murphy’s和BWS连锁店，其性别薪酬差距低于许多同行。

在2023-2024年度，该集团在平均收入基础上记录的总薪酬性别薪酬差距为3.3%，而以中位数收入基础上的性别薪酬差距为0.8%。

相比之下，零售行业的一半雇主的平均总薪酬性别薪酬差距超过10.6%。

首席人事官艾莉森·梅纳表示：“自我们成为Endeavour集团以来，这一直是我们的重点”，指的是该公司在2021年与Woolworths集团分拆时。

她表示，该公司通过进行年度薪酬审计、提高薪酬带的透明度以及采用多种招聘方式来吸引更多女性，从而最小化了男性和女性之间的收入差距。

“我们还确保拥有灵活的政策，”梅纳说。“我们有一项全面灵活的政策，因此[办公室员工]可以在办公室或家里工作。但同时我们也说这可能与您从事的工作有点关系。”

在2021年7月，Endeavour集团设定了一个目标，即将在2024年前将女性在其高层领导团队中的比例从34%提高到40%。该目标在2023年6月提前一年实现。

WGEA的数据表明，2023-2024年度，近七成的雇主分析了他们的性别薪酬差距，而去年的比例为55%，咨询员工的比例从47%上升至69%。

“现在[我们]需要看到这种分析和咨询转化为政策和战略，”伍德里奇说道。